La creatividad, El origen de las ideas importantes de los administradores

CREATIVIDAD

Es la capacidad de generar nuevas ideas o conceptos, es sinónimo de “pensamiento original”, la creatividad esta presente en los seres humanos como también en algunos primates superiores.

Existen claves para potenciar la creatividad en ámbitos personales y empresariales, se resume en cuatro aspectos:

1. La necesidad buscar “el elemento” : es un proyecto que permite que el individuo se perciba como “alguien que dejara huella” .
2. La pasión, esta presente en los procesos de búsqueda y elección de nuestro “elemento” .
3. Los procesos de creatividad se caracterizan por un nivele elevado de esfuerzo, planificación, reiteración y re alimentación.

La creatividad implica intrínsecamente valentía, salirse de la “zona de confort” , debemos “salir de la rutina y de lo cómodo” .

La inventiva no se puede enseñar, aunque se puede aprender, “rompiendo la vida rutinaria” , el individuo que busca la imaginación debe bucear en su propia mente y trabajar en si mismo para desarrollar sus propias habilidades de pensamiento y personalidad.

BLOQUEOS 

Los bloqueos en principio, pueden deberse a varias circunstancias:

. Una especialización muy profunda.

. Racionalismo extremo.

. Enfoque superficial.

. Falta de confianza.

. Motivación reducida.

. Capacidad deficiente para escuchar.

. Espíritu no critico, no observador.

 Pueden ser de distinta naturaleza:

. Bloqueos emocionales: Miedo a hacer el ridículo o equivocarnos.

. Bloqueos perceptivos: Percibimos el mundo con una óptica limitada y reducida, no pudiendo observar como lo hacen los creativos, con claridad.

. Bloqueos culturales: Las normas sociales nos entrenan para ver y pensar de una manera determinada, lo que nos da una visión estrecha.

 TÉCNICAS PARA LA CREATIVIDAD:

Las inhibiciones de las personas a la hora de manifestar sus opiniones pueden ser vencidas por medio de algunas de las técnicas de dinámica de grupos, para las que se requiere un grupo de personas dispuestas a aportar nuevas ideas.

El proceso anteriormente descrito también se puede denominar como “lluvia de ideas”, método creativo en grupo que consta de dos partes:

1.      Se basa en una aportación desinhibida de ideas que por absurdas que puedan parecer son anotadas por un moderador,  Aquí el grupo trabaja en instituciones, en creencias.
2. Se seleccionan las más oportunas para la solución del problema. En este caso, es la mente racional la que elabora  las aportaciones desinhibidas procedentes de la primera fase.

Otras formas por las que puede incrementarse la creatividad han sido sugeridas por estudios acerca de los “estados mentales” durante los que los individuos creativos tiene generalmente sus inspiraciones. El proceso creativo es prácticamente invariable: la mente del inventor es preparada previamente, a propósito o no, mediante la compilación de toda la información relevante sobre el problema que le preocupa. Habitualmente el cerebro produce intentos continuados de plantear el problema de una forma lógica, aunque evitando cuidadosamente o negándose, a aceptar ninguna solución definitiva. La respuesta en si, la idea creativa y definitiva, surge casi siempre cuando el individuo no está concentrado en el problema.

La inspiración imaginativa parece darse a menudo durante viajes en tren o en autobús, o en el baño, situaciones ambas, que por su monotonía pueden producir un estado de ensimismamiento, propicio al trance creativo. En esos estados de consciencia, las barreras que se oponen al inconsciente caen y se da rienda suelta a la fantasía y a la imaginación.

Las Mejores Empresas para Trabajar en la Argentina

Cada año Great Place to Work^® elabora y publica las listas de Las Mejores Empresas para Trabajar en cada uno de los países donde está presente, en base al estudio de clima organizacional más grande del mundo en el cual participan más de 7.200 empresas y 5 millones de empleados.
Desde 2002, en Argentina se publica el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar, utilizando una metodología única que ha sido probada por más de veinte años consecutivos en más de 45 países. La misma se basa en la opinión de los empleados, que es clave al momento de la calificación, ya que la encuesta que responden representa dos tercios de la puntuación final para ingresar al ranking. Mientras que el tercio restante está compuesto por el Culture Audit^©,  cuestionario dirigido a la empresa, que Great Place to Work^® utiliza para la comprensión y evaluación de las prácticas culturales vigentes en la organización.

En el caso de Argentina, el ranking está compuesto por tres categorías, según la cantidad de personal: a) más de 1.000 empleados, b) de 251 a 1.000 empleados y c) hasta 250 empleados.

El 10 de noviembre se anunciaron "Las Mejores Empresas para Trabajar en la Argentina, edición 2014". 

2014 Categoría: Más de 1000 empleados

1.        Santander 

7457 empleados
www.santanderrio.com.ar
Sector: Servicios financieros y seguros | Servicios bancarios/crediticio

2.       Atento

7443 empleados
www.atento.com.ar
Sector: Servicios profesionales | Ayuda telefónica/Centros de venta

3.       Tarjeta Naranja

3867 empleados
www.tarjetanaranja.com.ar
Sector: Servicios financieros y seguros

4.       Tgestiona

1173 empleados
www.telefonica.com.ar/tgestiona/
Sector: Servicios profesionales

5. Sodimac

1490 empleados
www.sodimac.com.ar
Sector: Comercio minorista

6.       Citibank

2829 empleados
www.citibank.com.ar
Sector: Servicios financieros y seguros | Servicios bancarios/crediticio

7.       Banco Galicia

5851 empleados
www.bancogalicia.com
Sector: Servicios financieros y seguros | Servicios bancarios/crediticio

8.       American Express

1382 empleados
www.americanexpress.com.ar
Sector: Servicios financieros y seguros

9.       DirecTV

4318 empleados
www.directv.com.ar
Sector: Medios de comunicación | Televisión/Cine/Video

10.     BBVA Francés

5420 empleados
www.bbvafrances.com.ar
Sector: Servicios financieros y seguros | Servicios bancarios/crediticio

Categoría: 251 a 1000 empleados

1.     Bristol-Myers Squibb

261 empleados
www.b-ms.com.ar
Sector: Biotecnología y productos farmacéuticos | Farmacéuticos

2.     Covedisa

958 empleados
www.covedisa.com.ar
Sector: Servicios profesionales | Ayuda telefónica/Centros de venta

3.     Philips

285 empleados
www.philips.com.ar
Sector: Fabricación y producción | Electrónica

4.     CMR

494 empleados
www.cmrfalabella.com.ar
Sector: Servicios financieros y seguros

5.     Transportadora de Gas del Sur

907 empleados
www.tgs.com.ar
Sector: Fabricación y producción | Distribución de energía

6.     Sinteplast

343 empleados
www.sinteplast.com.ar
Sector: Manufactura y producción | Materiales para la construcción

2014 Categoría: hasta 250 empleados

1.     Google

207 empleados
www.google.com.ar
Sector: Medios de comunicación | Servicios de internet

2.     Tarjeta Cencosud

131 empleados
www.tarjetacencosud.com.ar
Sector: Servicios financieros y seguros

3.     Microsoft

224 empleados
www.microsoft.com.ar
Sector: Tecnología de la información | Software

La información financiera y sus fuentes

La información financiera Según Guevara (2012, pág. 17-19):
“Es el conjunto de datos que se emiten en relación con las actividades derivadas del uso y manejo de los recursos financieros asignados a una institución. Es aquella información que muestra la relación entre los derechos y obligaciones de la dependencia o entidad, así como la composición y variación de su patrimonio en un periodo o momento determinado”.

Funciones de un sistema de información:
1. Recolectar datos
2. Convertir datos
3. Archivar datos
4. Procesar datos
5. Proporcionar información

Tipos de sistemas de información:
1. Sistemas manuales
2. Sistemas mecánicos
3. Sistemas electrónicos

De esta manera, la administración contará con una fuente de información que permita:
a) Coordinar las actividades.
b) Captar, medir, planear y controlar las operaciones diarias.
c) Estudiar las fases del negocio y proyectos específicos.
d) Contar con un sistema de información central que pueda servir a los interesados en la empresa, como serian los propietarios, acreedores, gobierno, empleados, posibles inversionistas o público en general.

“La información financiera es cualquier tipo de declaración que exprese la posición y desempeño financiero de una entidad, siendo su objetivo esencial ser de utilidad al usuario general en la toma de sus decisiones económicas” (CINIF27, 2011, pág. 9 de la NIF A-3).

El sistema de información financiera es un sistema formal para cubrir dos objetivos fundamentales:
1. Información interna. para personas propietarias de la empresa.
2. Información externa. Para personas ajenas a la administración de la empresa, accionistas de empresas que cotizan en la bolsa, gobierno, instituciones de crédito, proveedores, trabajadores, etc., recibiendo el nombre de contabilidad financiera.

En síntesis, la información financiera debe proporcionar información de una entidad sobre:
a) Su situación financiera, que se conforma por:
• Los recursos económicos que controla
• La estructura de sus fuentes de financiamiento
b) Su actividad operativa.
c) Sus flujos de efectivo.
d) Sus relevaciones sobre políticas contables, entorno y viabilidad.

“La información financiera que emana de la contabilidad, es información cuantitativa, expresada en unidades monetarias y descriptiva, que muestra la posición y desempeño financiero de una entidad y cuyo objetivo esencial es el de ser útil al usuario general en la toma de sus decisiones económicas. Su manifestación fundamental son los estados financieros”.

“Las principales fuentes de información financiera son el balance general, el estado de resultados, el flujo de efectivo y el estado de variaciones en el capital contable.”

Utilidad de la información financiera
“La información financiera contenida en los estados financieros debe reunir determinadas características cualitativas con la finalidad de ser útil para la toma de decisiones de los usuarios generales.”

Las características que debe reunir se clasifican en:
1) Características cualitativas primarias:
a) Confiabilidad
b) Relevancia
c) Comprensibilidad
d) Comparabilidad

2) Características cualitativas secundarias:
a) Orientadas a la confiabilidad:
• Veracidad
• Representatividad
• Objetividad
• Verificabilidad, y
• La información suficiente
b) Orientadas a la relevancia:
• Posibilidad de predicción y confirmación, y
• Importancia relativa


Otro aspecto a considerar en la información financiera y sus fuentes, se refiere al sistema contable y su repercusión en la información financiera; cuando se analiza con detenimiento, como se gestan las organizaciones económicas, sus tipos y las variedades, la forma de construir, administrar, vigilar y mantener informado un negocio; la información financiera es la mejor manera de entender la utilidad de la contabilidad.

Existen diversos conceptos de contabilidad, entre ellos se encuentran:
“Un sistema de información en el sentido formal y operativo, configurándola como una red de información, que abarcando uno o más sistemas operativos, suministran a los tomadores de decisiones información relevante que tiene valor de feed-back (retroalimentación).”

“Una técnica que establece las normas y procedimientos para registrar, cuantificar y analizar e interpretar los hechos económicos que afectan el patrimonio de las entidades.”

De acuerdo con el Boletín A-1 la contabilidad es una técnica:
“Esto implica la posición teórica de que los principios de contabilidad son guías de acción y no verdades fundamentales a las que se les adjudica poder explicativo y de predicción.”

“La contabilidad percibe la actividad de la empresa como un continuo de recursos monetarios utilizados en diferentes proyectos necesarios para su existencia. Las actividades que conocen el sistema contable, poseen una secuencia lógica de transformación de medios monetarios (dinero) en elementos físicos (bienes) y éstos posteriormente en otros elementos monetarios”.

“El objetivo de la contabilidad es generar y comunicar información útil para la oportuna toma de decisiones de los acreedores y accionistas de un negocio, así como de otros públicos interesados en la situación financiera de una organización.”

De acuerdo con estos conceptos, la contabilidad es un sistema orientado a comunicar los sucesos económicos de una entidad; su misión fundamental es la presentación de información útil para la gestión de la organización, por lo cual, registra las actividades que afectan la situación patrimonial de la empresa; establece las normas y procedimientos para registrar, cuantificar e interpretar la información.

Finalmente, según Alemán y González (2007, p. 113). El sistema contable de una organización tiene como objetivo fundamental recopilar, registrar y generar de manera ordenada y clara la información financiera que sea relevante para evaluar el desempeño y rentabilidad de la entidad de negocios.

“Existen dos objetivos financieros básicos en toda organización comercial: la rentabilidad en las operaciones y la posición de solvencia. Rentabilidad en las operaciones significa aumentar el valor del patrimonio de los accionistas a través de las actividades de la empresa; es decir, proporcionar a los propietarios una retribución satisfactoria a su inversión. Posición de solvencia implica ser capaz de pagar las deudas y obligaciones de la empresa a medida que se vencen.”

El logro de éstos objetivos financieros y el desempeño general de una organización se pueden evaluar mediante los estados financieros básicos: el balance general, el estado de resultados y el estado de flujo de efectivo, ya que son un reflejo fiel de las principales decisiones financieras relacionadas con la operación de la empresa, desde la forma en que administra sus activos, pasivos y recursos de capital hasta sus planes de crecimiento y expansión.

Un estado de resultados permite evaluar la rentabilidad de la empresa, mientras que el balance general muestra su grado de solvencia. Sin embargo, al evaluar el desempeño financiero de una organización no es suficiente con conocer su posición de solvencia y rentabilidad, sino que se requiere de un tercer estado financiero, el estado de flujo de efectivo, que proporcione información sobre el manejo de los recursos líquidos con que cuenta la empresa, especialmente el efectivo.

De lo anterior se desprende que los estados financieros son quizá el principal medio con que cuenta la organización para dar a conocer información financiera, tanto a los usuarios internos como a cualquier entidad externa que la requiera.

Conceptos sobre Estructura Organizacional

La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos. Desde un punto de vista mas amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que está previsto en la organización), como la estructura informal (que surge de la interacción entre los miembros de la organización y con el medio externo a ella) dando lugar a la estructura real de la organización.

Kast y Rosenzweig consideran a la estructura como el patrón establecido de relaciones entre los componentes o partes de la organización. Sin embargo, la estructura de un sistema social no es visible de la misma manera que en un sistema biológico o mecánico. No puede ser vista pero se infiere de las operaciones reales y el comportamiento de la organización.

Estructura Formal

Está conformada por las partes que integran a la organización y las relaciones que las vinculan, incluyendo las funciones, actividades, relaciones de autoridad y de dependencia, responsabilidades, objetivos, manuales y procedimientos, descripciones de puestos de trabajo, asignación de recursos, y todo aquello que está previamente definido de alguna manera. Puede tener forma escrita y pública o no, pero siempre se refiere a procesos, tareas y comunicaciones que habrán de tener lugar entre sus miembros. Por lo tanto, un plan, un programa, un presupuesto, un instructivo, las interrelaciones previstas entre el personal, forman parte de la estructura formal.

Es habitual que se considere equivocadamente a un organigrama como la estructura de una organización, pero en realidad, si bien muestra la distribución de actividades, relaciones de dependencia, líneas de comunicación previstas, asignación de responsabilidades, etc., no es mas que un modelo de representación simplificado de la estructura organizacional formal. No obstante es de gran utilidad para lograr una rápida visualización de algunos aspectos formales sumamente importantes. 

Suele compararse a la estructura formal con el esqueleto de los animales, entendiendo por estructura, a la anatomía de una organización que proporciona y contiene las áreas con las que debe funcionar. Por lo tanto, del mismo modo que la anatomía de un organismo vivo, la estructura de la organización actúa como un marco. Esta idea está centrada en la diferenciación de áreas, de puestos de trabajo, la formulación de normas y procedimientos y las relaciones de autoridad. En este contexto, la estructura, con una definición bastante clara, regula, acota o reduce la incertidumbre con respecto al comportamiento real de los empleados. La comparación con el esqueleto animal se basa en el hecho de proporcionar el fundamento básico alrededor del cual se relacionan y funcionan varias partes o unidades y de proporcionar relaciones y restricciones establecidas y conocidas entre los miembros de una organización.

El esqueleto es sostén o soporte, pero los órganos de un animal cumplen funciones indispensables para mantener al organismo vivo. Esto sería el equivalente a los procesos productivos o administrativos. Ante cambios en las situaciones internas o ambientales tanto un animal, como las organizaciones adaptan su estructura y funcionamiento para sobrevivir, o para aprovechar coyunturas favorables. Para que una administración sea eficiente requiere que su estructura esté equilibrada internamente y adaptada al ambiente para lograr objetivos, facilitando la realización de las operaciones conducentes a ello.

Para Simon, la estructura formal establece conjuntos de prescripciones y expectativas respecto a los miembros de la organización que son responsables de determinadas acciones y decisiones, establece una estructura de objetivos y metas que servirán como criterio de elección entre alternativas en las diferentes áreas o partes de la organización, y establece responsabilidades de investigación en las unidades particulares de la misma para escudriñar el medio ambiente, así como para informar acerca de eventos que requieren atención en dirección a los puntos de decisión apropiados.

Etkin considera que la estructura es la forma de organización que adoptan los componentes de un conjunto o bien de un sistema bajo condiciones particulares de tiempo y lugar. Decimos que existe una estructura cuando una serie de elementos se integran en una totalidad que presenta propiedades específicas como un conjunto, y cuando además las propiedades de los elementos dependen (en una medida variable) de los atributos específicos de la totalidad.

Para Pfiffner y Sherwood la estructura formal expresa los procesos de acción mutua entre sus miembros, define las especialidades de trabajo y las líneas de comunicación. Los procesos reales sin embargo, no siempre siguen estas líneas de interacción, sino que se entremezclan con procesos informales. Así, la estructura formal (prevista) se convierte en la estructura real con la intervención de los miembros de la organización.

Estructura Informal

Es la que se conforma a partir de las relaciones entre las
personas que comparten uno o varios procesos de trabajos
dentro de la organización. En este sentido, la estructura informal
comprende aspectos referidos, o que tienen que ver, con valores, intereses,
sentimientos, afectos, liderazgo y toda la gama de relaciones humanas que
no pueden ser determinadas previamente. Simplemente son producto de la
interacción humana y del juego de personalidades, grupos, etc. Lo informal
está caracterizado por una actividad colectiva que no está orientada
específicamente hacia los objetivos, pero que es necesaria para alcanzarlos.
La suma de la estructura formal y la informal da como resultado la
estructura total, que es la real.

Las 5 fuerzas

El Entorno Competitivo

Análisis de las Cinco Fuerzas de la Administración.

Cuestiones clave derivadas del análisis de las cinco fuerzas:

El análisis de las cinco fuerzas puede usarse para entender los factores operantes en el entorno industrial de una Unidad Estratégica de Negocios (UEN), los cuales requieren que se les preste una particular atención a la hora de desarrollar una estrategia. Las siguientes preguntas permiten centrar el análisis.

• ¿Cuáles son las fuerzas clave que actúan en el entorno competitivo? Estas fuerzas pueden variar en función del tipo de industria. Para los fabricantes de productos alimentarios el poder de los minoristas será muy importante, mientras que para los productores de equipos informáticos el creciente poder de los productores de chips y el crecimiento de la intensidad de la competencia serán lo más importante.

• ¿Existen fuerzas subyacentes a las fuerzas competitivas? Un ejemplo seria la fortaleza competitiva de los productores de alta tecnología de bajo coste que es una amenaza para los productores de automóviles europeos y estadounidenses.

• ¿Es probable que cambien estas fuerzas? Y si lo hacen ¿cómo cambiarán? Un ejemplo claro son las empresas farmacéuticas que construyen fuertes posiciones en el mercado a partir de su primacía en el campo del marketing de fármacos registrados. Sin embargo, en muchos países la acción del Estado aumenta las presiones competitivas a las que se enfrentan estas empresas, obligándolas a replantear sus estrategias competitivas.

• ¿Cómo se comporta cada competidor frente a estas fuerzas competitivas? ¿Cómo son los puntos fuertes y débiles en relación a las fuerzas que actúan?

• ¿Qué pueden hacer los directivos para influir en las fuerzas competitivas que afectan a su UEN? ¿Se pueden crear barreras a la entrada, aumentar el poder sobre los proveedores o compradores, o encontrar formas de disminuir la rivalidad competitiva? Estas son preguntas relativas a la estrategia competitiva.

• ¿Algunas industrias son más atractivas que otras? Se puede asegurar que algunas industrias son intrínsecamente más rentables que otras ya que, por ejemplo, los compradores y proveedores tienen menos poder, o la entrada es más difícil. Por ende, el estratega empresarial puede utilizar el análisis de la industria para intentar identificar qué industrias son más o menos atractivas. No obstante, resulta peligroso suponer que las fuerzas que se identifican con este tipo de análisis sean determinantes del éxito de un negocio. Un ejemplo claro son los coreanos, que desean entrar en mercados tan poco atractivos como el químico, el de construcción de petroleros o el de automóviles, ya que creen que pueden lograr una ventaja competitiva que los demás no pueden conseguir, y que el éxito competitivo depende más de sus competencias concretas, que les proporcionan una ventaja competitiva, que de las características de la industria.

Motivación

La motivación es el porqué el hombre hace una cosa, es la razón por la que percibe en una acción. Se puede decir también que es un estado de desequilibrio provocado por la existencia de una necesidad o deseo y la percepción de un objeto, fin o meta que podría satisfacerla.

En cuando a las clasificaciones de las necesidades  la elaboración por Maslow es una de las más conocidas:

•    Necesidades Fisiológicas: hambre, sed, sueño, etc.
•    Necesidades de Seguridad: seguridad, orden.
•    Necesidades de pertenencia Y Afecto: afecto, identificación.
•    Necesidades relacionadas con l Autoestima: prestigio, éxito, auto respeto, status.
•    Necesidades de Autorrealización: realización personal.

Una necesidad colocada en primer lugar en esta lista debe ser relativamente satisfecha antes que su necesidad superior pueda aparecer en el individuo.

Técnicas de Motivación aplicables a la empresa:

RECOMPENSA	CASTIGO
Empleo	Despido
Ascensos	Estancamiento
Aumento de sueldos	Supresión de aumentos
Prestigio	Falta de reconocimiento
Seguridad	Inseguridad
Pertenencia	Rechazo

Existen varias medidas que se deben adoptar para motivar al personal:

·         

•       Ayudar a los subordinados a lograr metas cada vez más elevadas, en la realización de sus tareas.
•       Otorgar reconocimiento personal a los empleados.
•       Promover acciones que haga que las tareas de los subordinados sean interesantes.
•       Brindar responsabilidades al personal.
•       Capacitar continuamente a los subordinados.
•       Lograr una buena comunicación.
•       Utilizar las sanciones solamente en casos extremos.

FACTORES DE MANTENIMIENTO O EXTRÍNSECOS

Los factores de mantenimiento también son denominados motivadores extrínsecos puesto que la motivación proviene de fuentes externas a la persona y al trabajo mismo. Entre los motivadores extrínsecos están el suelo, la seguridad en el empleo, las condiciones laborales, incentivos y relaciones interpersonales, Estos factores se relacionan con las satisfacciones de las necesidades de orden inferior,

FACTORES MOTIVADARES O INTRÍNSECOS.

Se denominan así puesto que la motivación provine del interior de la persona gracias al trabajo mismo. Los motivadores intrínsecos incluyen logro, reconocimiento, reto y progreso. Realizar algo que os gusta y hacerlo bien es la única recompensa. Las organizaciones se dan cuenta de la importancia de la motivación intrínseca u están creando puestos más interesantes y que planteen desafíos.

MODELO DE MOTIVACIÓN  DE HERZBERG.

Herzberg argumenta que ofrecer factores  de mantenimiento impide que los empleados estén insatisfechos, pero no son motivos de satisfacción o de motivación en sí mismos. Esto es, que los factores de mantenimiento no satisfarán o motivarán a los empleados, sólo impedirán que estén insatisfechos.

Por ejemplo, Herzberg considera que si los empleados están insatisfechos con su sueldo y obtienen un aumento, dejan de estar insatisfechos, pero pronto se acostumbraran al otro aumento para no estar insatisfechos de nuevos. El círculo vicioso continúa. Por lo tanto Herzberg sostiene que uno debe concentrarse en los motivadores: el trabajo mismo.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN BIFACTORAL

Recursos que emplean las 
organizaciones para motivar
a sus empleados aplicando la
teoría de la jerarquía
de las necesidades.

                                                                      

Necesidades de
autor-realización.

Las organizaciones satisfacen estas
necesidades fomentando las destrezas
de sus empleados, dándoles la
oportunidad de ser creativos,
ascendiéndolos y fortaleciendo su
capacidad para ejercer un completo
control de su trabajo.

Necesidades de estima.

Las organizaciones satisfacen estas necesidades
mediante estímulos para la realización del trabajo
mismo, con aumentos salariales por méritos con
reconocimiento, con tareas desafiantes, haciendo a los
empleados partícipes en la toma de decisiones y
brindándoles oportunidades de progreso.

Necesidades sociales.

Las organizaciones satisfacen estas necesidades propiciando la
interacción, la aceptación y la amistad entre los empleados. Para ellos
recurren a fiestas, comidas campestres, viajes y forman equipos
deportivos.

Necesidades de seguridad.

Las organizaciones satisfacen estas necesidades mediante condicione laborales
de seguridad, protección y seguridad en el trabajo (seguro de gastos médicos, pago
por enfermedad, pensiones) que subsanen las necesidades fisiológicas.

Necesidades fisiológicas.

Las organizaciones satisfacen estas necesidades mediante salarios, vacaciones y
condiciones laborales adecuadas.

TRABAJO EN EQUIPO.

Dadas las actuales condiciones laborales imperantes en la sociedad, resulta imprescindible el trabajo con otras personas, muchas veces de conocimientos interdisciplinarios, por lo que la interactuación se ha incrementado considerablemente. Más aún si se tienen en cuenta las estructuras matriciales.

En primer lugar es conveniente realizar una distinción que realiza Robbins respecto a trabajo en grupo y en equipo, la que se puede observar en el siguiente cuadro.

Diferencias entre grupos y equipos.

GRUPO	VARIABLES	EQUIPOS
Compartir información.	Objetivo.	Desempeño colectivo.
Individual.	Responsabilidad.	Individual y mutua.
Neutral.	Sinergia.	Positivo.
Aleatorio y variable.	Habilidades.	Complementario.

Estas características deben hacer notar que trabajar en equipo implica mucho más compromiso que el trabajo dentro de un simple grupo. Implica una compenetración mucho más profunda con los demás integrantes.

Algunas razones por las cuales es conveniente el trabajo en equipo, dada una determinada  organización, son

•  Los equipos aumentan la productividad.
•  Los equipos mejoran la comunicación.
•  Los equipos realizan trabajos que los grupos corrientes no pueden hacer.
•  Los equipos aprovechan mejor los recursos. 

Roles y funciones del administrador

"LA ADMINISTRACIÓN COMO PROFESIÓN, LOS CAMPOS DE ACTIVIDAD PROFESIONAL O PERFIL OCUPACIONAL, SUS CAPACIDADES, HABILIDADES DE PENSAMIENTO Y TÉCNICAS DEL ADMINISTRADOR"

Las teorías de HENRI FAYOL y FREDERICK TAYLOR marcaron una nueva etapa en la evolución para la tecnificación de las industrias nacientes continuando sus discípulos, hasta las escuelas administrativas actuales adquiriendo habilidades y perfiles a través de diferentes épocas y etapas.

El planear, organizar,dirigir y controlar, son ingredientes importantes para la administración ya que dicho proceso ha existido desde tiempos remotos, donde los individuos coordinaban sus esfuerzos para cubrir necesidades y alcanzar sus objetivos.

De acuerdo a la actividad profesional el administrador debe ser efectivo en su labor, para que se mueva en las diferentes áreas funcionales, como (mercadotecnia,producción, recursos humanos, finanzas).

Sus habilidades de un administrador debe de ser: innovador, rápido y con capacidad a la solución de problemas dentro de una empresa, apoyándose de las técnicas, conocimientos y procesos para alcanzar siempre los objetivos.

CAMPOS DE ACTIVIDAD PROFESIONAL O PERFIL OCUPACIONAL DEL ADMINISTRADOR

El campo de actividad profesional es la decisión de trabajo organizacional determina en alto grado los campos de acción del LAE .
El Licenciado en administración de empresas desempeñándose en áreas fundamentales tales como: producción, finanzas, recursos humanos, comercialización, informática, compras, y asesoría.
Como profesionista el L.A.E. también trabaja en las áreas de consultoría y asesoría cuando en forma independiente analiza problemas específicos de sus clientes.
En Universidades, Tecnológicos y en otras instituciones de nivel medio superior los administradores trabajan en el campo de la docencia e investigación.
En el sector público en cualquiera de los tres niveles de gobierno el Licenciado
en administración se desenvuelve en el área de la administración pública.

PERFIL DEL LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Es necesario definirlo como perfil directivo gerencial, acorde con nuestra realidad cultura,económica y social en el que se toma la idiosincrasia (manera de ser) propia de cada país. La teoría de la tecnología debe ser adaptada en tanto como sea posible para desarrollar marcos teóricos acordes con la idiosincrasia nacional y regional.

El Licenciado en Administración organiza, promueve y desarrolla empresas e instituciones que ofrecen bienes o servicios a los diferentes mercados, hace uso de métodos e instrumentos científicos y tecnológicos para optimizar el potencial humano, los recursos materiales, tecnológicos, económicos y financieros de las organizaciones para mejorar la calidad, competitividad, eficacia y eficiencia. Gerencia, asesora y presta consultoría a organizaciones.

El Administrador de Empresas , estará en capacidad de generar empresas o ser gerente en el sector real de la producción o en el sector comercial y ocupar espacios de desarrollo en las áreas de: mercadeo, finanzas, producción y, por supuesto,en las áreas de intraempresario. Igualmente, podrá construir redes de investigación con profesionales de su misma disciplina e interpretar el mundo de la tecnología y del aprendizaje virtual.
· Debe siempre tomar en cuenta las siguientes cosas:

1-Competencias 
2-Planeación

3-Estrategias para la orientación al cliente 

4-Habilidad en la toma de decisiones

5-Definición de prioridades

6-Empresario - formador

7-Liderazgo en la consecución de resultados

8-Agudeza comercial - estratega competitivo

9-Práctica de la Calidad Total

10-Capacidad de negociación

11-Mejoramiento de las comunicaciones

12-Conocimiento de redes y tecnología

13-Desarrollo del talento humano

CAPACIDADES Y HABILIDADES DE PENSAMIENTO Y TÉCNICAS DEL ADMINISTRADOR

Las habilidades que debe tener un futuro gerente administrativo son:
Habilidad técnica: posesión de conocimientos y destrezas en actividades que suponen la aplicación de métodos, procesos y procedimientos. Implica por lo tanto el diestro uso de instrumentos y técnicas específicas. Por ejemplo, los mecánicos trabajan con herramienta y sus supervisores deben poseer la capacidad de enseñarlos a usarlas. De igual modo, los contadores aplican técnicas específicas en sus labores.
Habilidad humana: capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo, trabajo en equipo, la creación de condiciones donde las personas se sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones.
Habilidad de conceptualización: capacidad para percibir el panorama general, distinguir los elementos más significativos de una situación y comprender las relaciones entre ellos.
Habilidad de diseño: capacidad para resolver problemas en beneficio de la empresa. Para ser eficaces y particularmente en los niveles organizacionales superiores, los administradores deben ser capaces de hacer mucho más que advertir un problema. Deben poseer además la habilidad de un buen ingeniero de diseño para deducir la solución práctica de un problema. Si se limitaran a detectar problemas y a fungir como “observadores de problemas”, fracasarían. Por lo tanto, también deben poseer la valiosa habilidad de ser capaces de diseñar soluciones
funcionales a los problemas en respuesta a las realidades que enfrentan.